Continuamos con este tema, centrándolo hoy en su posible aplicación en España y su relación con el concepto de Cuentas nocionales.

¿Es aplicable a España?

Es la gran pregunta. En cualquier planteamiento de trasladar lo que funciona en un país a otro, en general, hay que tener muy en cuenta las diferencias económicas, de costumbres y situación sociales, de legislación, y en este caso, también de la situación laboral entre ambos países. También hay que pensar si el objetivo con el que se abordó su puesta en marcha en el país original (Austria) sobre la situación que tenía en su mercado laboral, encaja con la situación, necesidades y objetivos actuales en España.

Principales aspectos diferenciales

  • Indemnizaciones: la regulación era y es bastante diferente, por ejemplo, hasta 2003 en Austria el 88% de los empleados no tenían ninguna clase de indemnización por despido (estaban excluidos por no tener tres años de antigüedad o por estar en empresas de hasta 5 trabajadores). Además de la indemnización, en Austria no existe tampoco la prestación por desempleo. En España el derecho a la indemnización es general según las causas (objetivos, improcedentes,…).
  • Temporalidad del empleo: en España es la mayor de Europa y la tercera mayor de la OCDE, con un 25%, mientras que la media europea está en el 14,4% y en Austria es de un 9%
  • Tasa de paro: En Austria hay una tasa de paro del 5%, mientras que en nuestro país es del 14,5% (a final de 2018).
  • Coste: En Austria es del 1,53% mientras que, según algunas estimaciones, en España estaría por encima del 4% para compensar un nivel medio de indemnizaciones, que son más altas de las que en su momento tenía Austria.

Planteamiento para su aplicación

Aquí les muestro algunos de los principales factores a tener en cuenta ante su aplicación en España:

  • Coste: Su implementación debería pasar por combinar ese sistema de capitalización con el sistema tradicional de indemnizaciones actual, ya que si se estableciera desde cero, supondría un coste altísimo. De esta forma, ante un caso de despido la empresa pagaría una parte como indemnización en el momento y además existiría la mochila del trabajador.
  • Distribución del coste (opciones):
    • A cargo del trabajador: verían reducidos sus ingresos (aunque aumentarían su ahorro). Si suponemos que hay que cubrir por ejemplo 8 días por año de indemnización, podría equivaler a una nueva retención en nómina de un 2,2%.
    • A cargo de las empresas: se produciría un aumento global de los costes laborales, aunque por otro lado se reducirían los costes de los casos de despido en el momento de llevarlos a cabo. El neto resultante sería un aumento de costes.
    • Mixto: combinación de los dos anteriores.
  • Mercado laboral:
    • En estos momentos, el hecho de eliminar completamente la indemnización en el momento del despido podría llevar a una excesiva rotación laboral.
    • La implantación parcial podría servir para reducir los contratos temporales ya que el tipo de contrato no diferenciaría tanto los costes por despido al tener el trabajador una parte de los fondos en su cuenta individual.
    • Hay que tener en cuenta que los despidos tienen una causa concreta, por lo que las indemnizaciones nunca son iguales y es muy difícil llegar a conocer previamente el porcentaje que debería aportarse mensualmente. Aunque con un sistema mixto capitalización/indemnización esto podría solventarse ajustando la parte variable hasta completar el total a percibir por el trabajador.
  • Impuestos: Sería beneficiosa la exención de impuestos a los fondos aportados.
  • Pensiones: Podría complementar al actual sistema de pensiones.

En general, parece existir consenso entre distintas fuentes que hablan de un sistema que:

  • Se aplique a las nuevas contrataciones y por tanto que coexista con el modelo actual.
  • Evite la financiación total de los despidos por parte de la “mochila”, que sólo debería hacerse cargo de una parte (ej.: el equivalente a unos 8 días de salario por año trabajado), siendo el resto de la indemnización con cargo a la empresa en el momento del despido hasta completar los 20, 33 o 45 días por año según el tipo de contrato y de la improcedencia o no del despido.
  • Ajuste las aportaciones a este sistema de seguro (“mochila”) según el ciclo económico y el funcionamiento del propio sistema.

La “mochila austriaca” y las Cuentas nocionales

Se trata de dos conceptos que a veces se entrecruzan ya que tienen algunas características similares.

Como hemos visto, en teoría, la “mochila austriaca” está preferentemente dirigida a compensar el despido en el ámbito del mercado laboral, dejando su vertiente de complemento a las pensiones como algo que dependerá de cómo haya sido la vida laboral del trabajador.

Por otro lado, las Cuentas nocionales parten igualmente de la base de una cuenta individualizada en la que se recogen todas las aportaciones realizadas a lo largo de la vida laboral más los rendimientos que se obtengan de su gestión, pero sin embargo, su fin exclusivo es el cálculo de la cuantía de las pensiones a percibir, para lo que, en el momento de la jubilación, se tendrá en cuenta la esperanza de vida y la revalorización anual prevista de la pensión.

Hay que pensar que las Cuentas nocionales son una modalidad de los Sistemas de reparto de Pensiones, donde los contribuyentes actuales pagan las pensiones de los beneficiarios actuales, por lo que las cuentas individualizadas solo tienen efectos de anotación contable para el futuro cálculo de la pensión a percibir, y no suponen fondos disponibles para el trabajador en otro momento.

Espero que les haya resultado interesante y, como siempre, la vida continúa y seguro que surgirán nuevas opciones e interpretaciones sobre estos temas.

¡Saludos!

#MochilaAustriaca #Empleo #Despido #Jubilación #CuentasNocionales #España #AgendaDelCambio

(Imagen de cabecera: Pixabay.com – editada)