Empleo para mayores de 55 años

Por décimo año consecutivo, la Fundación Adecco ha presentado en Junio el informe #TuEdadEsUnTesoro, que en esta ocasión se ha centrado en los desempleados mayores de 55 años, ante la dificultad de éstos para acceder a un empleo.

Este trabajo se basa en una encuesta, confidencial y anónima, a 800 profesionales de Recursos Humanos, con el objetivo de detectar sesgos inconscientes y actitudes discriminatorias, así como en un análisis de los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

La frase que encabeza el informe es casi lapidaria y da mucho que pensar sobre la situación de este grupo, juzguen ustedes: “El 52% de los currículos de profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática”.

A continuación les indico algunas de las conclusiones que presenta el informe:

  • Los prejuicios son la razón subyacente: un 65% de los reclutadores opina que el profesional senior no encajará porque la mayoría de la plantilla es joven, un 18% cree que exigirá una remuneración mayor y un 17% que sus competencias estarán desfasadas.
  • 7 de cada 10 profesionales de Recursos Humanos no ha seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año.
  • Un 26% de las ofertas incluye criterio edad, y sólo un 2% es para los senior (mayores de 45 años, en caso de mayores de 55 el porcentaje sería menor).
  • El número de desempleados mayores de 55 años ha descendido en el último año (-1,2%), pero en un nivel muy inferior a la media (-10,8%), siendo su proporción sobre el total de parados cada vez mayor: el año pasado representaron el 14,6% de las personas en desempleo, frente al 8,5% de 2012.
  • 7 de cada 10 desempleados mayores de 55 años lleva más de un año en paro, frente al 50% general.

Vean gráficamente la evolución:

Evolución paro mayores 55 años

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco:

  • “es alarmante que siga incluyéndose el factor edad en las ofertas de trabajo, no sólo por la discriminación que conlleva, sino por una cuestión de competitividad. En ningún caso la edad garantiza la adecuación del candidato al puesto de trabajo y, además, desechar a un profesional por tener más de 45 ó 50 años es renunciar a la diversidad de valores que un senior puede aportar, como la experiencia o la madurez. Evaluar los currículos por competencias, olvidando cualquier etiqueta, puede resultar más complejo de entrada, pero mucho más efectivo en el largo plazo”.
  • “detrás de esta realidad está el factor demográfico: cada vez hay más población mayor de 55 años que va ganando peso sobre el total de parados. Sin embargo, también es significativa la cronificación de su desempleo: encuentran grandes dificultades para colocarse o reengancharse al mercado laboral, con lo que no consiguen abandonar las listas del paro”.

 

El diagnóstico de la situación nos dice que la “enfermedad” es crónica y va en aumento, aunque para intentar paliar su gravedad, la Fundación Adecco propone 5 medidas para reducir la discriminación por edad en todas las fases de los procesos de selección. Veámoslas:

  1. Currículum ciego. Este nuevo modelo consiste en retirar del currículo todo dato vinculante como la edad o la procedencia del profesional.
  2. Implementación de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas. Se intenta evitar que el reclutador caiga en preguntas desafortunadas, fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que no están relacionadas con las competencias del candidato.
  3. Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad. Orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección: desde el escrutinio del currículum a las preguntas en la entrevista de trabajo.
  4. #TalentoSinEtiquetas. Derivado de lo anterior, los procesos de selección deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo.
  5. Impulso del intercambio generacional. Gran parte de los prejuicios relacionados con la edad están ocasionados por miedos de los reclutadores a posibles reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes. Pero experiencias de trabajo constatan que los senior aportan un valor incalculable en el traspaso de competencias de gestión a los junior, mientras que éstos constituyen una pieza clave en la transformación digital.

 

Tengo que decir que existen Fundaciones, Organizaciones y Asociaciones que tienen como objetivo ayudar a la reentrada en el mundo laboral a los llamados “Senior”, personas de más de 45 años. Como ejemplo, les dejo el enlace a una de ellas, con la que colaboro en ocasiones, y que ha diseñado un tipo de contrato (STIM 2×1) pensado para fomentar el empleo de los Senior de forma simultánea al empleo juvenil: Asociación Observatorio del Trabajo Senior 45+, y también de una plataforma gratuita creada por la Fundación Endesa y MasHumano para ayudar a los Seniors a reincorporarse al mercado laboral: SAVIA.

Hay que seguir intentándolo, ¡ánimo y adelante!

 

Saludos,

 

 

 

#Fundación ADECCO, #TuEdadEsUnTesoro, #Mayores de 55 años, #Senior

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12 comentarios

  1. Habiendo carne joven cualificada aunque no tenga experiencia, para las empresas son mejores opciones. La prueba son exigencias de currículum muy por encima del puesto, aprovechándose del exceso de demanda. Por otro lado obviar la experiencia de los mayores, en ciertos o bastantes casos, les puede suponer un ahorro falso, enseñanza, aprendizaje, confianza y saber estar es toda una vida laboral como la del mayor rechazado por su edad.
    Saludos ✋

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  2. Estoy de acuerdo que haya personas acomodadas y reticentes a las nuevas tecnologías, pero como todo en esta vida se aprende ,no nacemos enseñados, pero hay muchos procesos y puestos laborales que la experiencia es muy valiosa incluso para transferir los conocimientos.

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    1. Muchas gracias por compartir, un abrazo!

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    2. Totalmente de acuerdo!!

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  3. Buen artículo que relata una grave realidad que tendrá consecuencias nefastas en el medio plazo, debido a la gran pérdida del conocimiento

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    1. Muchas gracias por pasarte y comentar. De momento las consecuencias las pagan los que se quedan fuera del “mercado”… ¿porqué tendrá este nombre? Saludos!

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      1. “Fuera del mercado”. Suena a subasta.

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        1. Desafortunadamente es así, saludos!

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  4. […] las personas que gestionan los Recursos Humanos de las empresas se conciencien de que tienen que aceptar la Diversidad de edades y prepararse para gestionarla sin mantener ni tolerar prejuicios por […]

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  5. Gracias por esta publicación. Desde mi blog abordo el tema. Me pregunto por las competencias que han adquirido los adultos y que deben poner en evidencia en la búsqueda de empleo. Usted toca el tema del favoritismo por los jóvenes en la selección del personal. Muy interesante.

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    1. Muchas gracias, me alegro de que te sea interesante. Ciertamente, en mi opinión, estamos en un momento desde hace unos años que las franjas de edad entre 18-30 y 50-60 años no son las preferidas para el empleo, sobre todo la última. Saludos !

      Le gusta a 1 persona

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